Onboarding

Onboarding-a enpresak langilea integratzeko eta lanpostu berrira egokitzeko egin behar dituen ekintzak dira. Produktibitatea hobetzea, profesionalei eustea eta lan-kostuak murriztea du helburu..

Zer da Onboarding?

“Onboarding prozesua ez da trebakuntza-prozesutzat hartzen, baizik eta enplegatuari etengabeko hobekuntza eta feedback-a (atzeraelikadura) dakarzkion sozializazio-prozesutzat; enplegatua modu esanguratsuan egokitzen laguntzen du enpresara, eta jarrera positiboekin konprometitutako plantillak ematen ditu, atxikipen-maila handiagoak sortuz eta errotazioa murriztuz”.

– (Buer y Herdogan, 2011)

Oso ohikoa da pertsona giltzarriak hautaketa-prozesuan ez sartzea. Hautaketa-prozesuan, hautagaia egokia den ebaluatzeko beharrezkoak diren pertsona eta erdi-mailakoagintari guztiek egon beharko lukete. Hautaketa-prozesua pertsona bakar baten esku uztea akatsa da, eta are gehiago pertsona horrek ez badu ezagutzen edo teknikoki menderatzen hautagaiak ondoren bere lana garatzeko erabiliko duen gaia.

Zer da Onboarding?

“Onboarding prozesua ez da trebakuntza-prozesutzat hartzen, baizik eta enplegatuari etengabeko hobekuntza eta feedback-a (atzeraelikadura) dakarzkion sozializazio-prozesutzat; enplegatua modu esanguratsuan egokitzen laguntzen du enpresara, eta jarrera positiboekin konprometitutako plantillak ematen ditu, atxikipen-maila handiagoak sortuz eta errotazioa murriztuz”.

– (Buer y Herdogan, 2011)

Oso ohikoa da pertsona giltzarriak hautaketa-prozesuan ez sartzea. Hautaketa-prozesuan, hautagaia egokia den ebaluatzeko beharrezkoak diren pertsona eta erdi-mailakoagintari guztiek egon beharko lukete. Hautaketa-prozesua pertsona bakar baten esku uztea akatsa da, eta are gehiago pertsona horrek ez badu ezagutzen edo teknikoki menderatzen hautagaiak ondoren bere lana garatzeko erabiliko duen gaia.

Zer da Onboarding?

“Onboarding prozesua ez da trebakuntza-prozesutzat hartzen, baizik eta enplegatuari etengabeko hobekuntza eta feedback-a (atzeraelikadura) dakarzkion sozializazio-prozesutzat; enplegatua modu esanguratsuan egokitzen laguntzen du enpresara, eta jarrera positiboekin konprometitutako plantillak ematen ditu, atxikipen-maila handiagoak sortuz eta errotazioa murriztuz”.

– (Buer y Herdogan, 2011)

Oso ohikoa da pertsona giltzarriak hautaketa-prozesuan ez sartzea. Hautaketa-prozesuan, hautagaia egokia den ebaluatzeko beharrezkoak diren pertsona eta erdi-mailakoagintari guztiek egon beharko lukete. Hautaketa-prozesua pertsona bakar baten esku uztea akatsa da, eta are gehiago pertsona horrek ez badu ezagutzen edo teknikoki menderatzen hautagaiak ondoren bere lana garatzeko erabiliko duen gaia.

Enpresa parte-hartzaileak

Ondorengo enpresa hauek parte hartu dute Onboarding proiektu honetan:

Enpresa parte-hartzaileak

Ondorengo enpresa hauek parte hartu dute Onboarding proiektu honetan:

Enpresa parte-hartzaileak

Ondorengo enpresa hauek parte hartu dute Onboarding proiektu honetan:

Proiektuaren helburuak

Erakundeen barruko onboarding eta offboaording prozesuei buruzko bibliografia jasotzea.
Gipuzkoako enpresen lagin batean, diagnostiko bat egitea, euren egungo egoera neurtzeko, Onboarding eta Offboarding ereduei dagokienez.
Horietako bakoitzaren egoerari buruzko txosten bat egitea, kontuan hartuta ez bakarrik nola bizi den prozesua pertsonen kudeaketatik, baita erakundea osatzen duten pertsonek nola bizi izan duten ere ».
Onboarding-prozesu egoki batek talentua atxikitzeari eta erakartzeari dagokionez duen eragina neurtzea.
Onboaording eta Offboarding prozesu egokietan jardunbide egokiak sustatzea, Gipuzkoako enpresa-sarean talentua erakartzeko eta atxikitzeko mekanismo gisa.
Elkarlaneko ikaskuntza-sare bat sortzea, enpresek elkarrekin partekatu, ikasi eta elkarri laguntzeko.
Talentua erakartzeko eta atxikitzeko mekanismoak sustatzea eta sortzea, pertsonak erakundeen barruan hartzeko prozesuen bidez.

Baloreak

Proiektu honek onbaording prozesuak optimizatzen lagundu du, talentua erakartzeko eta atxikitzeko mekanismo gisa, Gipuzkoako lurralde historikoko erakundeetan. Deialdi honetan, aurrekoan bezala, Luxenburgoko adierazpenaren existentziari buruzko informazioa zabaldu da proiektutik, eta adierazpen horrekiko atxikimendua areagotzea sustatu da, Gipuzkoako enpresa-ereduen eraldaketa ahalbidetuz.

Balioetsi egin da onboarding prozesu pertsonalizatuak izateko beharra, erakundeen eta haiek osatzen dituzten pertsonen beharretara egokituak, eta lotura argia ezarri da horien eta erakundeetan talentua atxikitzearen artean.

Antolakuntza-, gizarte- eta lurralde-balio gisa, Gipuzkoako enpresa-ehuna nabarmentzen da, Onboarding-eko prozesu egokiak egitearen aldeko apustua egiten duten enpresak baitira, kontuan hartuta enpresa osasungarriaren eta talentua erakarri eta atxikitzearen arteko harremana frogatuta dagoela.

Lurralde-mailako diagnostiko bat lortu da, enpresetako langile-plantillen barruan prozesu horiek gaur egun nola egiten diren azaltzeko, eta, horretan, erakundeak ez ezik, erakundeak osatzen dituzten pertsonak ere inplikatu dira.

Formatu birtualeko elkarrizketa-mahaien bidez, Onboarding-eko prozesuei buruzko jardunbide egokiak zabaltzea sustatu da, erakundeek bizipenak eta kezkak partekatzeko ingurune bat bultzatuz. Horrela, sareko eta lankidetzako lana sustatu da.

Epe ertain-luzera, enpresetan pertsonen autokandidaturak gehitzea ekarriko du. Izan ere, Onboarding prozesu egokia egiteak brandinga hobetzen du.

Epe ertain-luzera talentua gehiago atxikitzea aurreikusten da lurraldeko erakundeetan.

Proiektuaren helburuak

Erakundeen barruko onboarding eta offboaording prozesuei buruzko bibliografia jasotzea.
Gipuzkoako enpresen lagin batean, diagnostiko bat egitea, euren egungo egoera neurtzeko, Onboarding eta Offboarding ereduei dagokienez.
Horietako bakoitzaren egoerari buruzko txosten bat egitea, kontuan hartuta ez bakarrik nola bizi den prozesua pertsonen kudeaketatik, baita erakundea osatzen duten pertsonek nola bizi izan duten ere ».
Onboarding-prozesu egoki batek talentua atxikitzeari eta erakartzeari dagokionez duen eragina neurtzea.
Onboaording eta Offboarding prozesu egokietan jardunbide egokiak sustatzea, Gipuzkoako enpresa-sarean talentua erakartzeko eta atxikitzeko mekanismo gisa.
Elkarlaneko ikaskuntza-sare bat sortzea, enpresek elkarrekin partekatu, ikasi eta elkarri laguntzeko.
Talentua erakartzeko eta atxikitzeko mekanismoak sustatzea eta sortzea, pertsonak erakundeen barruan hartzeko prozesuen bidez.

Baloreak

Proiektu honek onbaording prozesuak optimizatzen lagundu du, talentua erakartzeko eta atxikitzeko mekanismo gisa, Gipuzkoako lurralde historikoko erakundeetan. Deialdi honetan, aurrekoan bezala, Luxenburgoko adierazpenaren existentziari buruzko informazioa zabaldu da proiektutik, eta adierazpen horrekiko atxikimendua areagotzea sustatu da, Gipuzkoako enpresa-ereduen eraldaketa ahalbidetuz.

Balioetsi egin da onboarding prozesu pertsonalizatuak izateko beharra, erakundeen eta haiek osatzen dituzten pertsonen beharretara egokituak, eta lotura argia ezarri da horien eta erakundeetan talentua atxikitzearen artean.

Antolakuntza-, gizarte- eta lurralde-balio gisa, Gipuzkoako enpresa-ehuna nabarmentzen da, Onboarding-eko prozesu egokiak egitearen aldeko apustua egiten duten enpresak baitira, kontuan hartuta enpresa osasungarriaren eta talentua erakarri eta atxikitzearen arteko harremana frogatuta dagoela.

Lurralde-mailako diagnostiko bat lortu da, enpresetako langile-plantillen barruan prozesu horiek gaur egun nola egiten diren azaltzeko, eta, horretan, erakundeak ez ezik, erakundeak osatzen dituzten pertsonak ere inplikatu dira.

Formatu birtualeko elkarrizketa-mahaien bidez, Onboarding-eko prozesuei buruzko jardunbide egokiak zabaltzea sustatu da, erakundeek bizipenak eta kezkak partekatzeko ingurune bat bultzatuz. Horrela, sareko eta lankidetzako lana sustatu da.

Epe ertain-luzera, enpresetan pertsonen autokandidaturak gehitzea ekarriko du. Izan ere, Onboarding prozesu egokia egiteak brandinga hobetzen du.

Epe ertain-luzera talentua gehiago atxikitzea aurreikusten da lurraldeko erakundeetan.

Proiektuaren helburuak

Erakundeen barruko onboarding eta offboaording prozesuei buruzko bibliografia jasotzea.
Gipuzkoako enpresen lagin batean, diagnostiko bat egitea, euren egungo egoera neurtzeko, Onboarding eta Offboarding ereduei dagokienez.
Horietako bakoitzaren egoerari buruzko txosten bat egitea, kontuan hartuta ez bakarrik nola bizi den prozesua pertsonen kudeaketatik, baita erakundea osatzen duten pertsonek nola bizi izan duten ere ».
Onboarding-prozesu egoki batek talentua atxikitzeari eta erakartzeari dagokionez duen eragina neurtzea.
Onboaording eta Offboarding prozesu egokietan jardunbide egokiak sustatzea, Gipuzkoako enpresa-sarean talentua erakartzeko eta atxikitzeko mekanismo gisa.
Elkarlaneko ikaskuntza-sare bat sortzea, enpresek elkarrekin partekatu, ikasi eta elkarri laguntzeko.
Talentua erakartzeko eta atxikitzeko mekanismoak sustatzea eta sortzea, pertsonak erakundeen barruan hartzeko prozesuen bidez.

Baloreak

Proiektu honek onbaording prozesuak optimizatzen lagundu du, talentua erakartzeko eta atxikitzeko mekanismo gisa, Gipuzkoako lurralde historikoko erakundeetan. Deialdi honetan, aurrekoan bezala, Luxenburgoko adierazpenaren existentziari buruzko informazioa zabaldu da proiektutik, eta adierazpen horrekiko atxikimendua areagotzea sustatu da, Gipuzkoako enpresa-ereduen eraldaketa ahalbidetuz.

Balioetsi egin da onboarding prozesu pertsonalizatuak izateko beharra, erakundeen eta haiek osatzen dituzten pertsonen beharretara egokituak, eta lotura argia ezarri da horien eta erakundeetan talentua atxikitzearen artean.

Antolakuntza-, gizarte- eta lurralde-balio gisa, Gipuzkoako enpresa-ehuna nabarmentzen da, Onboarding-eko prozesu egokiak egitearen aldeko apustua egiten duten enpresak baitira, kontuan hartuta enpresa osasungarriaren eta talentua erakarri eta atxikitzearen arteko harremana frogatuta dagoela.

Lurralde-mailako diagnostiko bat lortu da, enpresetako langile-plantillen barruan prozesu horiek gaur egun nola egiten diren azaltzeko, eta, horretan, erakundeak ez ezik, erakundeak osatzen dituzten pertsonak ere inplikatu dira.

Formatu birtualeko elkarrizketa-mahaien bidez, Onboarding-eko prozesuei buruzko jardunbide egokiak zabaltzea sustatu da, erakundeek bizipenak eta kezkak partekatzeko ingurune bat bultzatuz. Horrela, sareko eta lankidetzako lana sustatu da.

Epe ertain-luzera, enpresetan pertsonen autokandidaturak gehitzea ekarriko du. Izan ere, Onboarding prozesu egokia egiteak brandinga hobetzen du.

Epe ertain-luzera talentua gehiago atxikitzea aurreikusten da lurraldeko erakundeetan.

“Onboarding-a eta langileak egokitzeko 4 etapa daude”

1. ETAPA:

Langileen plantillaren prestakuntza ebaluatzea

Izan ere, fase hori zaila da kontuan hartzen egokitzapen-etapa hitzaren zentzu osoan, ebaluazio bat lana hasi aurretik egiten baita oro har; neurri horrek aukera ematen dio ardurapeko pertsonari terminoak aurkezteko eta egokitzapen-plan bat garatzeko. Etapa honetan, pertsona berriak baldintza horietan lan egin ahal izango duen jakin behar da, enpresak hartutako lanaren antolamendu-eskemarekin ohituta dagoen ala ez. Hori ez da nahastu behar lanbide-esperientziarekin, ezta ezagutza espezializatuen eskuragarritasunarekin ere.

2. ETAPA:

Orientazioa

Orientazio orokorraren barruan sartzen dira lan-ordena eta enpresaren egitura, arau eta balio korporatiboak, tradizioak eta erakundearen historia ezagutzea, eta, ahal bada, plantillan sartzen diren langile berriei ingurune informal batean aurkeztea. Hori guztia lehen astean egin behar da.

3. ETAPA:

Zuzeneko egokitzapena

Etapa honetan, eskuratutako ezagutzak praktikan aplikatzen dira, eta inkorporazio berria lanean eta taldearen bizitzan sartzen da. Oso garrantzitsua da prozesu hori kontrolatzea eta feedback-a jasotzea, ziur jakiteko langile berriak funtzionamenduan ulertu duela eta enpresaren balioekin bat datorren ala ez.

4. ETAPA:

Funtzionamendua

Azken etapa, non zailtasun guztiak gainditzen diren eta pertsona % 100 bere jardueretan sartuta dagoen.

“Onboarding-a eta langileak
egokitzeko 4 etapa daude”

1. ETAPA:

Langileen plantillaren prestakuntza ebaluatzea

Izan ere, fase hori zaila da kontuan hartzen egokitzapen-etapa hitzaren zentzu osoan, ebaluazio bat lana hasi aurretik egiten baita oro har; neurri horrek aukera ematen dio ardurapeko pertsonari terminoak aurkezteko eta egokitzapen-plan bat garatzeko. Etapa honetan, pertsona berriak baldintza horietan lan egin ahal izango duen jakin behar da, enpresak hartutako lanaren antolamendu-eskemarekin ohituta dagoen ala ez. Hori ez da nahastu behar lanbide-esperientziarekin, ezta ezagutza espezializatuen eskuragarritasunarekin ere.

2. ETAPA:

Orientazioa

Orientazio orokorraren barruan sartzen dira lan-ordena eta enpresaren egitura, arau eta balio korporatiboak, tradizioak eta erakundearen historia ezagutzea, eta, ahal bada, plantillan sartzen diren langile berriei ingurune informal batean aurkeztea. Hori guztia lehen astean egin behar da.

3. ETAPA:

Zuzeneko egokitzapena

Etapa honetan, eskuratutako ezagutzak praktikan aplikatzen dira, eta inkorporazio berria lanean eta taldearen bizitzan sartzen da. Oso garrantzitsua da prozesu hori kontrolatzea eta feedback-a jasotzea, ziur jakiteko langile berriak funtzionamenduan ulertu duela eta enpresaren balioekin bat datorren ala ez.

4. ETAPA:

Funtzionamendua

Azken etapa, non zailtasun guztiak gainditzen diren eta pertsona % 100 bere jardueretan sartuta dagoen.

“Onboarding-a eta langileak
egokitzeko 4 etapa daude”

1. ETAPA:

Langileen plantillaren prestakuntza ebaluatzea

Izan ere, fase hori zaila da kontuan hartzen egokitzapen-etapa hitzaren zentzu osoan, ebaluazio bat lana hasi aurretik egiten baita oro har; neurri horrek aukera ematen dio ardurapeko pertsonari terminoak aurkezteko eta egokitzapen-plan bat garatzeko. Etapa honetan, pertsona berriak baldintza horietan lan egin ahal izango duen jakin behar da, enpresak hartutako lanaren antolamendu-eskemarekin ohituta dagoen ala ez. Hori ez da nahastu behar lanbide-esperientziarekin, ezta ezagutza espezializatuen eskuragarritasunarekin ere.

2. ETAPA:

Orientazioa

Orientazio orokorraren barruan sartzen dira lan-ordena eta enpresaren egitura, arau eta balio korporatiboak, tradizioak eta erakundearen historia ezagutzea, eta, ahal bada, plantillan sartzen diren langile berriei ingurune informal batean aurkeztea. Hori guztia lehen astean egin behar da.

3. ETAPA:

Zuzeneko egokitzapena

Etapa honetan, eskuratutako ezagutzak praktikan aplikatzen dira, eta inkorporazio berria lanean eta taldearen bizitzan sartzen da. Oso garrantzitsua da prozesu hori kontrolatzea eta feedback-a jasotzea, ziur jakiteko langile berriak funtzionamenduan ulertu duela eta enpresaren balioekin bat datorren ala ez.

4. ETAPA:

Funtzionamendua

Azken etapa, non zailtasun guztiak gainditzen diren eta pertsona % 100 bere jardueretan sartuta dagoen.

Offboarding prozesuak hobetzeko aholkuak

Komunikazioa zaintzea, gardenak izatea, mezu argiak eta solaskideari egokituak helaraztea. Horrek pertsonen konpromisoari eta motibazioari eusten lagunduko du, baita kanpoko irudi hobea ematen ere.
Prestakuntza eta pertsonalizazioa. Irteerek datu objektibo eta behagarrietan oinarrituta egon behar dute, konpainiaren estrategiarekin lerrokatutako plan batean oinarrituta planifikatu eta komunikatu ahal izateko. Hala, behin erabakia hartuta, komunikazio pertsonalizatua egin behar da, hainbat solaskidek parte har dezaten, hainbat kanalen bidez. Horrela, momentua ez da hain traumatikoa izango.

Unerik zailenean, erabakia jakinarazteko unean, hainbat alderdi zaindu behar dira, horrelako elkarrizketa baten eragina ez baita ahazten. Horregatik, planifikazioa eta prestakuntza beharrezkoak dira elkarrizketa zailei aurre egin aurretik, horiek hobeto maneiatzeko aukera emango baitu.

Horretarako, elkarrizketen arrakasta maximizatzen lagunduko duten zenbait alderdi nabarmentzen dira:

Prestaketa: zenbat eta gehiago prestatu gako-mezuak eta zenbat eta eszenatoki gehiago planteatu elkarrizketan zehar, orduan eta aukera gehiago egongo da mezua argi geratzeko eta erantzun egokienak emateko.
Gidatzea: gune egokia aukeratzea, beharrezko pribatutasunarekin, eta giro emozional ezin hobea sortzea, elkarrizketa hobeto garatzen ere lagunduko du.
Erreakzioak: galderak egiteko espazio ireki bat utzi behar da eta pertsona bakoitzari sentiarazi behar zaio pentsatzen edo sentitzen duena adierazteko leku eta une bat duela.

Urrats horiek ezinbestekoak dira kaleratze bat jakinarazteko, baina ez ditugu ahaztu behar une hau inguratzen duten faktore guztiak. Kaleratzea une zailetako bat da, enpresek erakusten baitute benetan nolakoak diren, balioak eta langileekin duten konpromisoa.

Offboarding prozesuak hobetzeko aholkuak

Komunikazioa zaintzea, gardenak izatea, mezu argiak eta solaskideari egokituak helaraztea. Horrek pertsonen konpromisoari eta motibazioari eusten lagunduko du, baita kanpoko irudi hobea ematen ere.
Prestakuntza eta pertsonalizazioa. Irteerek datu objektibo eta behagarrietan oinarrituta egon behar dute, konpainiaren estrategiarekin lerrokatutako plan batean oinarrituta planifikatu eta komunikatu ahal izateko. Hala, behin erabakia hartuta, komunikazio pertsonalizatua egin behar da, hainbat solaskidek parte har dezaten, hainbat kanalen bidez. Horrela, momentua ez da hain traumatikoa izango.

Unerik zailenean, erabakia jakinarazteko unean, hainbat alderdi zaindu behar dira, horrelako elkarrizketa baten eragina ez baita ahazten. Horregatik, planifikazioa eta prestakuntza beharrezkoak dira elkarrizketa zailei aurre egin aurretik, horiek hobeto maneiatzeko aukera emango baitu.

Offboarding prozesuak hobetzeko aholkuak

Komunikazioa zaintzea, gardenak izatea, mezu argiak eta solaskideari egokituak helaraztea. Horrek pertsonen konpromisoari eta motibazioari eusten lagunduko du, baita kanpoko irudi hobea ematen ere.
Prestakuntza eta pertsonalizazioa. Irteerek datu objektibo eta behagarrietan oinarrituta egon behar dute, konpainiaren estrategiarekin lerrokatutako plan batean oinarrituta planifikatu eta komunikatu ahal izateko. Hala, behin erabakia hartuta, komunikazio pertsonalizatua egin behar da, hainbat solaskidek parte har dezaten, hainbat kanalen bidez. Horrela, momentua ez da hain traumatikoa izango.

Unerik zailenean, erabakia jakinarazteko unean, hainbat alderdi zaindu behar dira, horrelako elkarrizketa baten eragina ez baita ahazten. Horregatik, planifikazioa eta prestakuntza beharrezkoak dira elkarrizketa zailei aurre egin aurretik, horiek hobeto maneiatzeko aukera emango baitu.

Horretarako, elkarrizketen arrakasta maximizatzen lagunduko duten zenbait alderdi nabarmentzen dira:

Prestaketa: zenbat eta gehiago prestatu gako-mezuak eta zenbat eta eszenatoki gehiago planteatu elkarrizketan zehar, orduan eta aukera gehiago egongo da mezua argi geratzeko eta erantzun egokienak emateko.
Gidatzea: gune egokia aukeratzea, beharrezko pribatutasunarekin, eta giro emozional ezin hobea sortzea, elkarrizketa hobeto garatzen ere lagunduko du.
Erreakzioak: galderak egiteko espazio ireki bat utzi behar da eta pertsona bakoitzari sentiarazi behar zaio pentsatzen edo sentitzen duena adierazteko leku eta une bat duela.

Urrats horiek ezinbestekoak dira kaleratze bat jakinarazteko, baina ez ditugu ahaztu behar une hau inguratzen duten faktore guztiak. Kaleratzea une zailetako bat da, enpresek erakusten baitute benetan nolakoak diren, balioak eta langileekin duten konpromisoa.

Horretarako, elkarrizketen arrakasta maximizatzen lagunduko duten zenbait alderdi nabarmentzen dira:

Prestaketa: zenbat eta gehiago prestatu gako-mezuak eta zenbat eta eszenatoki gehiago planteatu elkarrizketan zehar, orduan eta aukera gehiago egongo da mezua argi geratzeko eta erantzun egokienak emateko.
Gidatzea: gune egokia aukeratzea, beharrezko pribatutasunarekin, eta giro emozional ezin hobea sortzea, elkarrizketa hobeto garatzen ere lagunduko du.
Erreakzioak: galderak egiteko espazio ireki bat utzi behar da eta pertsona bakoitzari sentiarazi behar zaio pentsatzen edo sentitzen duena adierazteko leku eta une bat duela.

Urrats horiek ezinbestekoak dira kaleratze bat jakinarazteko, baina ez ditugu ahaztu behar une hau inguratzen duten faktore guztiak. Kaleratzea une zailetako bat da, enpresek erakusten baitute benetan nolakoak diren, balioak eta langileekin duten konpromisoa.