Onboarding

Acciones que necesita la empresa hacer para facilitar al trabajador nuevo su inicio, su integración y su adaptación al nuevo puesto de trabajo. Es una buena herramienta empresarial para mejorar la productividad, retener a los mejores profesionales, y reducir los costes laborales.

¿Qué es Onboarding?

«El proceso de Onboarding no se considera como un proceso de capacitación sino como uno de socialización que implica mejoramiento continuo y feedback (retroalimentación) para la persona empleada, contribuye de manera significativa en la adaptación de esta a la empresa y proporciona plantillas comprometidas con actitudes positivas generando mayores niveles de retención y disminución de la rotación».

– (Buer y Herdogan, 2011)

Un error muy común es no involucrar a las personas clave en el proceso de selección. En el proceso de selección deberían estar todas las personas y mandos intermedios necesarios para evaluar si la persona candidata es apropiada. Dejar el proceso de selección en manos de una única persona es un error, y más si esa persona no conoce o domina técnicamente la materia sobre la que la persona candidata va a desarrollar luego su trabajo.

¿Qué es Onboarding?

«El proceso de Onboarding no se considera como un proceso de capacitación sino como uno de socialización que implica mejoramiento continuo y feedback (retroalimentación) para la persona empleada, contribuye de manera significativa en la adaptación de esta a la empresa y proporciona plantillas comprometidas con actitudes positivas generando mayores niveles de retención y disminución de la rotación».

– (Buer y Herdogan, 2011)

Un error muy común es no involucrar a las personas clave en el proceso de selección. En el proceso de selección deberían estar todas las personas y mandos intermedios necesarios para evaluar si la persona candidata es apropiada. Dejar el proceso de selección en manos de una única persona es un error, y más si esa persona no conoce o domina técnicamente la materia sobre la que la persona candidata va a desarrollar luego su trabajo.

¿Qué es Onboarding?

«El proceso de Onboarding no se considera como un proceso de capacitación sino como uno de socialización que implica mejoramiento continuo y feedback (retroalimentación) para la persona empleada, contribuye de manera significativa en la adaptación de esta a la empresa y proporciona plantillas comprometidas con actitudes positivas generando mayores niveles de retención y disminución de la rotación».

– (Buer y Herdogan, 2011)

Un error muy común es no involucrar a las personas clave en el proceso de selección. En el proceso de selección deberían estar todas las personas y mandos intermedios necesarios para evaluar si la persona candidata es apropiada. Dejar el proceso de selección en manos de una única persona es un error, y más si esa persona no conoce o domina técnicamente la materia sobre la que la persona candidata va a desarrollar luego su trabajo.

Empresas participantes

En este proyecto Onboarding han participado las siguientes empresas:

Empresas participantes

En este proyecto Onboarding han participado las siguientes empresas:

Empresas participantes

En este proyecto Onboarding han participado las siguientes empresas:

Objetivos del proyecto

Recoger bibliografía existente sobre los procesos de Onboarding y offboaording dentro de las organizaciones.
Elaborar un diagnóstico para medir la situación actual de una muestra de empresas gipuzkoanas en lo que sus modelos de Onboarding y Offboarding se refiere.
Elaborar un informe sobre la situación en cada una de ellas, teniendo en cuenta, no solo como se vive el proceso desde la gestión de personas, sino también, como lo han vivido las personas que conforman la organización.
Medir el impacto que un adecuado proceso de Onboarding tiene en cuanto a la retención y atracción del talento.
Promover las buenas prácticas en cuánto a adecuados procesos de onboaording y Offboarding como mecanismo de atracción y retención del talento en el tejido empresarial gipuzkoano.
Crear una red de aprendizaje colaborativo, donde las empresas puedan compartir, aprender y apoyarse unas otras.
Promover y generar mecanismos para atraer y retener el talento, a través de los procesos de acogida de las personas dentro de las organizaciones.

Valorización

El presente proyecto ha contribuido a la optimización de los procesos de onbaording, como mecanismo de atracción y retención del talento, en las organizaciones del territorio histórico de Gipuzkoa. En esta convocatoria, al igual que en la anterior, desde el proyecto se ha difundido información sobre la existencia de la declaración de Luxemburgo, promoviendo aumentar la adhesión a la misma, posibilitando de esta manera la transformación de los modelos de empresa de Gipuzkoa.

Se ha puesto en valor la necesidad de contar con procesos de Onboarding personalizados, adaptados a las necesidades de las organizaciones y de las personas que las conforman, y estableciendo un claro vínculo entre estos y la retención del talento en las organizaciones. Como valor organizacional, social y territorial se destaca la distinción del tejido empresarial gipuzkoano como empresas que apuestan por realizar adecuados procesos de Onboarding, teniendo en cuenta que la relación entre empresa saludable y atracción y retención del talento está demostrada.

Se ha logrado un diagnóstico a nivel territorial sobre cómo se realizan en la actualidad estos procesos dentro de las plantillas de trabajadores en las empresas y se ha implicado en ello no solo a las organizaciones sino también a las personas que conforman las mismas. A través de las mesas de diálogo en formato virtual, se ha promovido una difusión de buenas prácticas en cuanto a procesos de Onboarding, propiciando un entorno donde las organizaciones puedan compartir vivencias e inquietudes.

Se ha promovido de esta manera el trabajo en red y colaborativo. A medio-largo plazo, supondrá un aumento de las autocandidaturas de las personas en las empresas. Ya que realizar un adecuado proceso de Onboarding mejora el branding de estas. A medio largo plazo se prevé una mayor retención del talento en las organizaciones del territorio.

Objetivos del proyecto

Recoger bibliografía existente sobre los procesos de Onboarding y offboaording dentro de las organizaciones.
Elaborar un diagnóstico para medir la situación actual de una muestra de empresas gipuzkoanas en lo que sus modelos de Onboarding y Offboarding se refiere.
Elaborar un informe sobre la situación en cada una de ellas, teniendo en cuenta, no solo como se vive el proceso desde la gestión de personas, sino también, como lo han vivido las personas que conforman la organización.
Medir el impacto que un adecuado proceso de Onboarding tiene en cuanto a la retención y atracción del talento.
Promover las buenas prácticas en cuánto a adecuados procesos de onboaording y Offboarding como mecanismo de atracción y retención del talento en el tejido empresarial gipuzkoano.
Crear una red de aprendizaje colaborativo, donde las empresas puedan compartir, aprender y apoyarse unas otras.
Promover y generar mecanismos para atraer y retener el talento, a través de los procesos de acogida de las personas dentro de las organizaciones.

Valorización

El presente proyecto ha contribuido a la optimización de los procesos de onbaording, como mecanismo de atracción y retención del talento, en las organizaciones del territorio histórico de Gipuzkoa. En esta convocatoria, al igual que en la anterior, desde el proyecto se ha difundido información sobre la existencia de la declaración de Luxemburgo, promoviendo aumentar la adhesión a la misma, posibilitando de esta manera la transformación de los modelos de empresa de Gipuzkoa.

Se ha puesto en valor la necesidad de contar con procesos de Onboarding personalizados, adaptados a las necesidades de las organizaciones y de las personas que las conforman, y estableciendo un claro vínculo entre estos y la retención del talento en las organizaciones. Como valor organizacional, social y territorial se destaca la distinción del tejido empresarial gipuzkoano como empresas que apuestan por realizar adecuados procesos de Onboarding, teniendo en cuenta que la relación entre empresa saludable y atracción y retención del talento está demostrada.

Se ha logrado un diagnóstico a nivel territorial sobre cómo se realizan en la actualidad estos procesos dentro de las plantillas de trabajadores en las empresas y se ha implicado en ello no solo a las organizaciones sino también a las personas que conforman las mismas. A través de las mesas de diálogo en formato virtual, se ha promovido una difusión de buenas prácticas en cuanto a procesos de Onboarding, propiciando un entorno donde las organizaciones puedan compartir vivencias e inquietudes.

Se ha promovido de esta manera el trabajo en red y colaborativo. A medio-largo plazo, supondrá un aumento de las autocandidaturas de las personas en las empresas. Ya que realizar un adecuado proceso de Onboarding mejora el branding de estas. A medio largo plazo se prevé una mayor retención del talento en las organizaciones del territorio.

Objetivos del proyecto

Erakundeen barruko onboarding eta offboaording prozesuei buruzko bibliografia jasotzea.
Gipuzkoako enpresen lagin batean, diagnostiko bat egitea, euren egungo egoera neurtzeko, Onboarding eta Offboarding ereduei dagokienez.
Horietako bakoitzaren egoerari buruzko txosten bat egitea, kontuan hartuta ez bakarrik nola bizi den prozesua pertsonen kudeaketatik, baita erakundea osatzen duten pertsonek nola bizi izan duten ere ».
Onboarding-prozesu egoki batek talentua atxikitzeari eta erakartzeari dagokionez duen eragina neurtzea.
Onboaording eta Offboarding prozesu egokietan jardunbide egokiak sustatzea, Gipuzkoako enpresa-sarean talentua erakartzeko eta atxikitzeko mekanismo gisa.
Elkarlaneko ikaskuntza-sare bat sortzea, enpresek elkarrekin partekatu, ikasi eta elkarri laguntzeko.
Talentua erakartzeko eta atxikitzeko mekanismoak sustatzea eta sortzea, pertsonak erakundeen barruan hartzeko prozesuen bidez.

Valorización

El presente proyecto ha contribuido a la optimización de los procesos de onbaording, como mecanismo de atracción y retención del talento, en las organizaciones del territorio histórico de Gipuzkoa. En esta convocatoria, al igual que en la anterior, desde el proyecto se ha difundido información sobre la existencia de la declaración de Luxemburgo, promoviendo aumentar la adhesión a la misma, posibilitando de esta manera la transformación de los modelos de empresa de Gipuzkoa.

Se ha puesto en valor la necesidad de contar con procesos de Onboarding personalizados, adaptados a las necesidades de las organizaciones y de las personas que las conforman, y estableciendo un claro vínculo entre estos y la retención del talento en las organizaciones. Como valor organizacional, social y territorial se destaca la distinción del tejido empresarial gipuzkoano como empresas que apuestan por realizar adecuados procesos de Onboarding, teniendo en cuenta que la relación entre empresa saludable y atracción y retención del talento está demostrada.

Se ha logrado un diagnóstico a nivel territorial sobre cómo se realizan en la actualidad estos procesos dentro de las plantillas de trabajadores en las empresas y se ha implicado en ello no solo a las organizaciones sino también a las personas que conforman las mismas. A través de las mesas de diálogo en formato virtual, se ha promovido una difusión de buenas prácticas en cuanto a procesos de Onboarding, propiciando un entorno donde las organizaciones puedan compartir vivencias e inquietudes.

Se ha promovido de esta manera el trabajo en red y colaborativo. A medio-largo plazo, supondrá un aumento de las autocandidaturas de las personas en las empresas. Ya que realizar un adecuado proceso de Onboarding mejora el branding de estas. A medio largo plazo se prevé una mayor retención del talento en las organizaciones del territorio.

«Existen 4 etapas de adaptación del personal»

1. ETAPA:

Evaluación de la preparación de la plantilla de personas

De hecho, esta fase es difícil de considerar en el sentido completo de la palabra etapa de adaptación, ya que una evaluación generalmente se lleva a cabo antes del inicio del trabajo; esta medida permite a la persona a cargo presentar los términos y desarrollar un plan de adaptación. En esta etapa, es necesario averiguar si la nueva persona pudo trabajar en tales condiciones, si está familiarizada con el esquema de organización del trabajo adoptado por la empresa. Esto no debe confundirse con la experiencia profesional como tal ni con la disponibilidad de conocimientos especializados.

2. ETAPA:

Orientación

La orientación general incluye conocer el orden de trabajo y la estructura de la empresa, las reglas y valores corporativos, las tradiciones y la historia de la organización, presentar a las nuevas incorporaciones a la plantilla, si es posible, en un entorno informal. Todo esto debe hacerse en la primera semana de incorporación.

3. ETAPA:

Adaptación directa

En esta etapa, los conocimientos adquiridos se aplican en la práctica y la nueva incorporación se involucra en el trabajo, así como en la vida del equipo. Es muy importante controlar este proceso y recibir el feedback para saber con certeza que la nueva incorporación ha entendido en funcionamiento y si es afín a los valores de la empresa.

4. ETAPA:

Funcionamiento

La etapa final, durante la cual se superan todas las dificultades y la persona está 100% incluida en sus actividades.

«Existen 4 etapas de
adaptación del personal»

1. ETAPA:

Evaluación de la preparación de la plantilla de personas

De hecho, esta fase es difícil de considerar en el sentido completo de la palabra etapa de adaptación, ya que una evaluación generalmente se lleva a cabo antes del inicio del trabajo; esta medida permite a la persona a cargo presentar los términos y desarrollar un plan de adaptación. En esta etapa, es necesario averiguar si la nueva persona pudo trabajar en tales condiciones, si está familiarizada con el esquema de organización del trabajo adoptado por la empresa. Esto no debe confundirse con la experiencia profesional como tal ni con la disponibilidad de conocimientos especializados.

2. ETAPA:

Orientación

La orientación general incluye conocer el orden de trabajo y la estructura de la empresa, las reglas y valores corporativos, las tradiciones y la historia de la organización, presentar a las nuevas incorporaciones a la plantilla, si es posible, en un entorno informal. Todo esto debe hacerse en la primera semana de incorporación.

3. ETAPA:

Adaptación directa

En esta etapa, los conocimientos adquiridos se aplican en la práctica y la nueva incorporación se involucra en el trabajo, así como en la vida del equipo. Es muy importante controlar este proceso y recibir el feedback para saber con certeza que la nueva incorporación ha entendido en funcionamiento y si es afín a los valores de la empresa.

4. ETAPA:

Funcionamiento

La etapa final, durante la cual se superan todas las dificultades y la persona está 100% incluida en sus actividades.

«Existen 4 etapas de
adaptación del personal»

1. ETAPA:

Evaluación de la preparación de la plantilla de personas

De hecho, esta fase es difícil de considerar en el sentido completo de la palabra etapa de adaptación, ya que una evaluación generalmente se lleva a cabo antes del inicio del trabajo; esta medida permite a la persona a cargo presentar los términos y desarrollar un plan de adaptación. En esta etapa, es necesario averiguar si la nueva persona pudo trabajar en tales condiciones, si está familiarizada con el esquema de organización del trabajo adoptado por la empresa. Esto no debe confundirse con la experiencia profesional como tal ni con la disponibilidad de conocimientos especializados.

2. ETAPA:

Orientación

La orientación general incluye conocer el orden de trabajo y la estructura de la empresa, las reglas y valores corporativos, las tradiciones y la historia de la organización, presentar a las nuevas incorporaciones a la plantilla, si es posible, en un entorno informal. Todo esto debe hacerse en la primera semana de incorporación.

3. ETAPA:

Adaptación directa

En esta etapa, los conocimientos adquiridos se aplican en la práctica y la nueva incorporación se involucra en el trabajo, así como en la vida del equipo. Es muy importante controlar este proceso y recibir el feedback para saber con certeza que la nueva incorporación ha entendido en funcionamiento y si es afín a los valores de la empresa.

4. ETAPA:

Funcionamiento

La etapa final, durante la cual se superan todas las dificultades y la persona está 100% incluida en sus actividades.

Consejos para mejorar los procesos de Offboarding

Cuidar la comunicación, ser transparentes, trasladar mensajes claros y adaptados a la persona interlocutora. Esto ayudará a mantener el compromiso y la motivación de las personas, así como a conseguir trasladar una mejor imagen externa.
Preparación y personalización. Las salidas deben estar basadas en datos objetivos y observables, con el fin de que puedan planificarse y comunicarse en base a un plan alineado con la estrategia de la compañía. Así, una vez que se ha tomado la decisión, se debe llevar a cabo una comunicación personalizada, en la que participen diferentes interlocutores y a través de diferentes canales. De esta forma el momento será lo menos traumático posible.

En el momento más delicado, en el de la comunicación de la decisión hay que cuidar diferentes aspectos porque el impacto de una conversación de este tipo no se olvida. Por ello, la planificación y la preparación son necesarias antes de afrontar conversaciones difíciles, pues permitirá manejarlas de mejor manera. Para ello, destacan ciertos aspectos que ayudarán a maximizar el éxito de las conversaciones:

Preparación: cuanto más se hayan preparado los mensajes clave y los posibles escenarios que se pueden plantear durante la conversación, más probabilidades se tendrán de que el mensaje quede claro y de proporcionar las respuestas más adecuadas.
Conducción: elegir el sitio adecuado, con la privacidad necesaria, y crear una atmósfera emocional óptima, también ayudará a que la conversación se desarrolle mejor.
Reacciones: hay que dejar un espacio abierto para las preguntas y hacer sentir a cada persona que tiene un lugar y un momento en el que expresar lo que piensa o siente.

Estos son los pasos imprescindibles para comunicar un despido, pero no debemos olvidar todos los factores que rodean este momento. El despido es uno de momentos complicados en los que las empresas demuestran cómo son verdaderamente, sus valores y su compromiso con su plantilla.

Consejos para mejorar los procesos de Offboarding

Cuidar la comunicación, ser transparentes, trasladar mensajes claros y adaptados a la persona interlocutora. Esto ayudará a mantener el compromiso y la motivación de las personas, así como a conseguir trasladar una mejor imagen externa.
Preparación y personalización. Las salidas deben estar basadas en datos objetivos y observables, con el fin de que puedan planificarse y comunicarse en base a un plan alineado con la estrategia de la compañía. Así, una vez que se ha tomado la decisión, se debe llevar a cabo una comunicación personalizada, en la que participen diferentes interlocutores y a través de diferentes canales. De esta forma el momento será lo menos traumático posible.

En el momento más delicado, en el de la comunicación de la decisión hay que cuidar diferentes aspectos porque el impacto de una conversación de este tipo no se olvida. Por ello, la planificación y la preparación son necesarias antes de afrontar conversaciones difíciles, pues permitirá manejarlas de mejor manera. Para ello, destacan ciertos aspectos que ayudarán a maximizar el éxito de las conversaciones:

Consejos para mejorar los procesos de Offboarding

Cuidar la comunicación, ser transparentes, trasladar mensajes claros y adaptados a la persona interlocutora. Esto ayudará a mantener el compromiso y la motivación de las personas, así como a conseguir trasladar una mejor imagen externa.
Preparación y personalización. Las salidas deben estar basadas en datos objetivos y observables, con el fin de que puedan planificarse y comunicarse en base a un plan alineado con la estrategia de la compañía. Así, una vez que se ha tomado la decisión, se debe llevar a cabo una comunicación personalizada, en la que participen diferentes interlocutores y a través de diferentes canales. De esta forma el momento será lo menos traumático posible.

En el momento más delicado, en el de la comunicación de la decisión hay que cuidar diferentes aspectos porque el impacto de una conversación de este tipo no se olvida. Por ello, la planificación y la preparación son necesarias antes de afrontar conversaciones difíciles, pues permitirá manejarlas de mejor manera. Para ello, destacan ciertos aspectos que ayudarán a maximizar el éxito de las conversaciones:

Preparación: cuanto más se hayan preparado los mensajes clave y los posibles escenarios que se pueden plantear durante la conversación, más probabilidades se tendrán de que el mensaje quede claro y de proporcionar las respuestas más adecuadas.
Conducción: elegir el sitio adecuado, con la privacidad necesaria, y crear una atmósfera emocional óptima, también ayudará a que la conversación se desarrolle mejor.
Reacciones: hay que dejar un espacio abierto para las preguntas y hacer sentir a cada persona que tiene un lugar y un momento en el que expresar lo que piensa o siente.

Estos son los pasos imprescindibles para comunicar un despido, pero no debemos olvidar todos los factores que rodean este momento. El despido es uno de momentos complicados en los que las empresas demuestran cómo son verdaderamente, sus valores y su compromiso con su plantilla.

Preparación: cuanto más se hayan preparado los mensajes clave y los posibles escenarios que se pueden plantear durante la conversación, más probabilidades se tendrán de que el mensaje quede claro y de proporcionar las respuestas más adecuadas.
Conducción: elegir el sitio adecuado, con la privacidad necesaria, y crear una atmósfera emocional óptima, también ayudará a que la conversación se desarrolle mejor.
Reacciones: hay que dejar un espacio abierto para las preguntas y hacer sentir a cada persona que tiene un lugar y un momento en el que expresar lo que piensa o siente.

Estos son los pasos imprescindibles para comunicar un despido, pero no debemos olvidar todos los factores que rodean este momento. El despido es uno de momentos complicados en los que las empresas demuestran cómo son verdaderamente, sus valores y su compromiso con su plantilla.